Enää pelkkä työpaikkailmoituksen julkaiseminen ei riitä parhaiden osaajien rekrytointiin, sillä nyt halutaan arvojen mukainen työpaikka, jossa voi kehittyä ammatillisesti. Samalla myös hakijakokemuksen merkitys korostuu. Konsulttitoimisto Accenturella rekrytointijohtajana työskennellyt Tia Heimala kertoo, miten rekrytointi on muuttunut vuosien varrella ja miten yritys voi tehdä itsestään potentiaalisten kandidaattien silmissä houkuttelevamman työnantajan.

Ennen lähes jokaiseen avoimeen työpaikkaan sateli satoja hakemuksia ja työnantaja sai valita joukosta haluamansa työntekijän ilman, että rekrytoivan yrityksen olisi pitänyt sen erityisemmin tehdä vaikutusta hakijaan.

Nykyään tilanne on toinen – vuosia vallinneet työnantajan markkinat ovat vaihtuneet työnhakijan markkinoiksi. Mikäli avoimen paikan hakeminen on vaikeaa, rekrytointiprosessissa on liikaa vaiheita tai prosessi venyy, parhaat osaajat on ehditty jo rekrytoida muualle töihin. Rekrytoivan yrityksen on osattava myös viestiä kohderyhmälleen, miten kyseinen positio voisi tukea osaajan ammatillista kehittymistä. Mikäli työnantajan tuottama lisäarvo ei välity potentiaaliselle kandidaatille, yhteistyötä tuskin syntyy.

- Vuosina 2008-2012 ei puhuttu lainkaan hakijavetoisuudesta rekrytoinnissa, eikä työnantajamielikuvasta. Silloin tehtiin vain töitä. Vuonna 2012 osalla yrityksistä oli kyllä käytössä Instagram, Facebook ja LinkedIn, mutta harva oli niin isosti esillä kuin esimerkiksi tänä päivänä. Vasta vuonna 2015 ruvettiin miettimään enemmän työnantajamielikuvan ja rekrytointiprosessin hakijavetoisuutta, Heimala kertoo.

Rekrytointimarkkinan muutos

Tia Heimala työskenteli Accenturella vuosina 2008-2020, joten hän on nähnyt matkan aikana tapahtuneen rekrytoinnin murroksen. Vaikka muutos on suuri, kaikki yritykset eivät hänen mukaansa ole silti havahtuneet tähän.

- Monet yritykset ovat jämähtäneet rekrytoinnin osalta 10 vuoden takaisiin toimintatapoihin. Silloin vallitsi vielä työnantajan markkina ja pelkkä työpaikkailmoituksen jättäminen riitti siihen, että potentiaaliset kandidaatit saatiin kiinnostumaan paikasta. Nykyään kilpailu parhaista osaajista on kova, jolloin myös rekrytointiprosessiin ja työnantajamielikuvaan täytyy panostaa enemmän.

Yhä useammassa yrityksessä onkin tilanne, jossa myynnin ja asiakashankinnan sijaan ongelma on osaajapula.

- Tämän vuoksi on tärkeää, että yritykset tiedostavat rekrytoinnin muuttuneen, ja että he myös muuttavat omaa toimintaansa hakijavetoisemmaksi ja panostavat työnantajamielikuvaan.

Rekrytointiprosessista hakijavetoisempi

Millaisia osaajia yrityksesi kaipaa?

Miten uusia osaajia kaipaava yritys voi sitten lähteä muuttamaan omaa rekrytointiprosessiaan hakijavetoisemmaksi?

- Yrityksen täytyy aidosti tuntea oma kohderyhmänsä ja rekrytointitiimin on tiedettävä, millaisia osaajia yritykseen kaivataan. Kun tuntee oman kohderyhmänsä, on helpompaa selvittää, missä he liikkuvat ja miten heidät voidaan tavoittaa, Heimala sanoo.

Heimalan mukaan hyvä tapa saada lisää tietoa halutusta kohderyhmästä on kysyä suoraan heiltä. Näin saadaan suoraa tietoa ilman välikäsiä.

- Jos yritykseen on tarkoitus rekrytoida lisää sairaanhoitajia, järkevää olisi mennä juttelemaan niiden sairaanhoitajien kanssa, jotka työskentelevät yrityksessä tällä hetkellä. Heiltä kannattaa kysyä, mitä he arvostavat työssä, mitkä asiat ovat hyvin, mikä saa heidät jäämään työhön ja mihin asioihin kaivataan muutosta.

Heimala muistuttaa, että tärkeää on myös käydä keskustelua aktiivisesti, sillä ihmisten mielipiteet muuttuvat ajan myötä. Nuoret ihmiset arvostavat yleensä yhteistä ajanvietettä työkavereiden kanssa ja rentoa meininkiä, vanhemmat kaipaavat yleensä joustavuutta työn ja perheen yhdistämiseen.

Mikä on työntekijälupauksesi ja mitä lisäarvoa voit tarjota hakijalle?

Kun yritys tietää, millaisia osaajia se tarvitsee, on aika pohtia, mitä lisäarvoa työnantaja voi tarjota kyseisille ihmisille.

- Jos yrityksen kohderyhmä on alansa huippuammattilaiset, työpaikan biljardipöydillä, kivalla työkulttuurilla tai perjantain afterworkeilla ei ole niin suurta merkitystä. Enemmän heitä kiinnostaa se, miten he voivat kehittää itseään ammatillisesti ja edetä urallaan kyseisessä työpaikassa.

Jotta yrityksen tuottamasta lisäarvosta saadaan realistinen kuva, jälleen kerran hyvä keino on kääntyä nykyisen henkilöstön puoleen ja kysyä heidän mielipidettään.

- Kun pohditaan, mitä juuri meidän yrityksemme voi tarjota kaipaamillemme huippuosaajille, kannattaa keskustella henkilökunnan kanssa, käydä henkilöstötutkimuksia läpi, sekä tehdä ylimääräisiä kyselyitä yrityksemme kulttuurista. On tärkeää selvittää, mikä on totta organisaation sisällä, ei vain norsunluutornista katsottuna.

Apuna voi myös käyttää ulkoista yhteistyökumppania työnantajamielikuvatutkimuksen tekemiseen. Sen avulla yritys saa selville, millaisia mielikuvia omalla kohderyhmällä on yrityksestä työnantajana, Heimala kertoo.

Työnantajamielikuvan ja luotettavuuden kannalta on erittäin tärkeää, että yrityksen johto ei vain luota siihen, millainen mielikuva heillä itsellään on, vaan osallistaa työntekijät mukaan.

- Jos yritys viestii ulospäin olevansa joustava, mutta oikeasti työaikoja kytätään, se on kamala tilanne hakijalle. Siksi yrityksen johdon ei kannata ikinä luottaa pelkkään omaan mielipiteeseen tai brandbookiin, vaan kysyä myös henkilöstön mielipidettä ja tarvittaessa muokata toimintaa haluttuun suuntaan.

Miten ja missä viestiä omalle kohderyhmälle?

Kun kohderyhmä ja yrityksen tarjoama lisäarvo ovat selkeät, on aika pohtia, miten viestiä lisäarvosta määritellylle kohderyhmälle. Koko viestinnän täytyy olla suunniteltu niin, että se tavoittaa oikeat ammattilaiset ja tuottaa heille myös lisäarvoa.

- Jos rekrytointimarkkinointi ja viestintä on olematonta tai yrityksen lisäarvo ei välity siitä, haluttuja osaajia tuskin tavoitetaan ja saadaan kiinnostumaan. Hyvä tapa tuoda lisäarvoa voisi olla esimerkiksi podcast, joka tuo esille yrityksen arvoja, kulttuuria ja tietoa alasta. Näin aiheesta kiinnostuneet ammattilaiset huomaavat, että yrityksellä on annettavaa heille.

Podcastit, artikkelit, videot, muu sisällöntuotanto ja tapahtumat kehittävät myös yrityksen työnantajamielikuvaa, brändiä ja tunnettuutta, mikä edesauttaa sitä, että yrityksestä kiinnostutaan työpaikkana.

- Asiantuntijat voivat kirjoittaa artikkeleita ja tehdä videoita aiheista, jotka kiinnostavat sitä kohderyhmää, jonka organisaatio haluaa viestinnällään tavoittaa. Myös podcastien tekeminen on hyvä tapa tuoda asiantuntemusta ja yrityksen kulttuuria esille.

- Yhteenvetona voisi sanoa, että kun yritys tietää kohderyhmänsä, heille tuottamansa lisäarvon ja sen, miten ja missä lisäarvosta kannattaa viestiä, ollaan jo vahvoilla, Heimala kiteyttää.

Jobilla on tehnyt vuosia rekrytointimainonnan ja rekrytoinnin kehittämistyötä yhteistyössä Tian kanssa. Varaa aika ilmaiseen konsultointiin, niin katsotaan yhdessä, miten voisimme auttaa kehittämään yrityksenne työnantajamielikuvaa ja rekrytointia eteenpäin.