Rekrytointiprosessi

Onko yrityksillä varaa laittaa rekrytoinnit jäihin Koronaviruksen ajaksi hakijavetoisen rekrytointimarkkinan vallitessa?

assets/blog/koronavirus-nomask.jpg


Heti alkuun haluan todeta – älä lue tätä tekstiä sellaisilla laseilla, että “Jobillan kavereilla on tässä oma lehmä ojassa”.

Tottakai on osittain, mutta on myös todella painavaa asiaa!

Mitä voimme oppia (taas) Nokian matkapuhelin-bisneksen sukelluksesta?


Keskustelin henkilön kanssa, joka veti IT-rekryjä yrityksessä, joka teki vielä vuonna 2008 Nokialle isoja kokonaisuuksia. Kun Nokian matkapuhelintoiminnot romahtivat alas, tottakai yritykseen iskivät myös YT-neuvottelut. Silloin tehtiin myös seuraava peliliike – kaikki rekrytointimainonta, rekrytapahtumat ja uusien kandidaattien etsiminen lopetettiin. Pian kaikille potentiaalisille kandidaateille lähetettiin viesti “tässä kohtaa meillä ei ole avoimia paikkoja tarjolla, iso kiitos hakemuksestasi” -tyylinen hylkäysviesti.

Kolme kuukautta myöhemmin, kun kaikki rekrytointitoiminnot piti ajaa takaisin ylös, homma oli yhtä suossa tarpomista. Meni todella paljon aikaa, vaivaa ja rahaa pumpata taas kandidaatteja hakuihin, avata keskusteluja ja saada rekrytointeja onnistuneesti maaliin.

Vuosia myöhemminkin yrityksessä muistettiin, miten suuren työn rekrytointitoimintojen uudelleen elvyttäminen vaati, kun kaikki itse työsopimusta ennen tehtävä työ oli laitettu jäihin kokonaan. Myöhemmin tuota samaa virhettä ei ole enää toistettu.

Etenkin hakijavetoisessa markkinassa rekrytointi on ilman kriisiäkin työlästä ja vie aikaa, vaivaa ja rahaa.


Jos väliaikaisesta kriisihetkestä huolimatta tiedetään, että rekrytointi ei lopu kriisin jälkeen, on viisainta pitää rekrytointimarkkinointi, kandidaattien käsittely ja kandidaatteihin tutustuminen jatkuvasti käynnissä.

Rekrytointimarkkina on muuttunut monissa kohderyhmissä hakijavetoiseksi, mikä tekee rekrytoinnista hankalaa ilman kriisiäkin. Jos haluaa olla tehokas, tämänkaltaisessa markkinassa tulee tehdä rekrytointimarkkinointia ja kandidaatteihin tutustumista etupainotteisesti myös ilman kriisitilannetta.

Tässä Workablen julkaisemat luvut rekrytointien läpivienti ajoista:

Myös Jobillan asiakkaiden statistiikka näyttää, että vaikeimpien rekrytointien läpivienti venyy 4-6 viikon mittaiseksi. Nyt etulyöntiasemassa ovat ne, joilla on jo kandidaatteja putkessa, ja jotka ovat jo soittaneet kandidaateille selvittääkseen yhteensopivuuden ja saadakseen kandidaatin aidosti kiinnostumaan kyseisestä yhtiöstä työnantajana. Jos koko putki käynnistetään nollasta vasta, kun kriisi on ohi, rekrytoinnin nopeus ja tehokkuus tippuu todella alas.

Ne yritykset, jotka osaavat katsoa elämää myös kriisin jälkeen, ovat voittajia


Hakijaviestinnän merkitys ja laatu ovat vuonna 2020 rekrytoinnin yksi pääteema, joihin tulee panostaa. Toinen tärkeä teema on rekrytointiprosessin helppous ja mukavuus. Jos rekrytointiprosessi on raskas, moni potentiaalinen tekijä jättää hakematta yritykseen töihin.

Nyt on siis hyvä aika tutustua omaan kohderyhmään, kommunikoida heidän kanssaan ja laittaa rekrytointiprosessit kerralla kuntoon, sillä todennäköisesti kilpailevat yritykset eivät tee mitään kriisipäissään.

Kannattaa muistaa myös Tony Robbinsin opit pitkän tähtäimen ajattelusta ja siitä, miten on tärkeää osata katsoa elämää myös vallitsevan kriisin jälkeen:

“People overestimate what they can do in the short run and underestimate what they can do in the long run”



Loistavaa työviikkoa sinulle!

Tommi Siro
Co-Founder / COO
Jobilla Oy


Katso tästä vielä ajatuksiani aiheesta:


Haluatko parempia tuloksia rekrytoinneissasi?

Laita meille viestiä ja ammattilaisemme ovat sinuun yhteydessä seuraavan 24 tunnin sisällä!